Muchas tecnológicas funcionaron con un modelo completamente remoto durante mucho tiempo y con absoluta libertad de patrón de asistencia para sus empleados. 

Esto provocó consecuencias varias: desde contratar personas viviendo a miles de kilómetros de sedes que no pisaban nunca (barra libre de atracción de talento, pero ¿a qué precio?) o que sus propios empleados cambiaran su residencia por lugares alejados de núcleos urbanos, donde acceder a mejores viviendas por precios más bajos, perdiendo el contacto con la sede física de trabajo. En pocas palabras, en el nombre de la flexibilidad destruyeron el sentimiento de comunidad, orgullo de pertenencia y cultura corporativa.

Luego, muchas de ellas replegaron alas optando por un modelo híbrido y, tras ver los beneficios de este frente al anterior, algunas vuelven a extremar la decisión, esta vez en sentido contrario, exigiendo presencialidad total.

Mientras, otras siguen refrendando su modelo híbrido defendiendo que tiene sentido y está más vivo que nunca, dando valor a la flexibilidad, autonomía y madurez en la toma de decisiones de sus empleados. Además, el modelo híbrido refuerza sus compromisos de sostenibilidad y, conscientes del valor de la interacción y coincidencia de sus empleados, utilizan sus espacios de trabajo para eventos regulares, desde conciertos en vivo hasta reuniones informales, para atraer a sus personas.

De ambos modelos emergen tres reflexiones:

1. Si alguien entendió antes que otros la necesidad de diseñar un espacio de trabajo centrado en la experiencia de usuario, fueron las tecnológicas. Aunque fuera en los primeros dosmiles y a golpe de futbolín, pelotas de fitball, toboganes y comida gratis. ¿Es coherente una apuesta así por el espacio de trabajo, CAPEX mediante, para permitirse el lujo de dejarlo vacío durante cuatro años?
2. Si hay un sector preocupado por la atracción de talento y la contratación de perfiles jóvenes y creativos, es el tecnológico. ¿Es una buena estrategia de captación de talento optar por un modelo 100% presencial, sabiendo que la flexibilidad está en el Top 1 del salario emocional de las generaciones más jóvenes?
3. El éxito de un modelo híbrido no depende (sólo) del equilibrio entre presencialidad y flexibilidad. Es necesario contar con:

• Profesionales conscientes, responsables y comprometidos.
• Un management maduro que inspire confianza y les trate como los adultos que son.
• Aprendizaje sobre gestión de equipos y del propio tiempo de trabajo, nuevas formas de liderazgo y desarrollo profesional.
• Jóvenes profesionales conscientes de la importancia de aprender y de que, para ello, necesitan el contacto directo con perfiles más senior.
• Perfiles con experiencia dispuestos a estar con ellos y acompañarlos en su crecimiento.
• Espacios de trabajo adecuados a las dinámicas profesionales actuales: salas para reuniones virtuales, espacios de concentración/silencio, múltiples opciones para el trabajo en equipo, áreas de ideación e innovación, espacios para actividades no programadas, y zonas para recibir a clientes o visitas. También lugares que celebren y refuercen la cultura corporativa, además de áreas que potencien el bienestar, la salud y una experiencia híbrida verdaderamente seamless.
• Datos que permitan la mejora continua en términos de ocupación, experiencia, consumos, eficiencia y satisfacción.
• Office managers, equipos de RRHH y de Comunicación que impulsen una agenda atractiva y una propuesta de valor que permita que en la oficina suceda todo aquello que deseamos, y que habla de muchas otras cosas que trascienden al puro negocio.

Un 41% de los clientes de Savills asesorados por el equipo de Workplace en los últimos cuatro años tiene modelos con un 40% de flexibilidad (dos días de trabajo en remoto a la semana). Un 25% de ellos tiene modelos con un 60% de flexibilidad (tres días de trabajo en remoto a la semana). Un 17% tiene modelos de 30% de flexibilidad (seis días de trabajo remoto al mes), y otro 17% tiene un modelo del 20% de flexibilidad (un día de trabajo remoto a la semana).

Cada uno de ellos se ha tomado el tiempo de reflexionar, proceso de Consultoría Workplace mediante, qué necesitan, por qué, qué deben cambiar, qué deben mantener, hacia dónde quieren ir y de qué manera el diseño adecuado de un espacio de trabajo facilita sus dinámicas profesionales y el éxito de su negocio. Y cada uno tomó las decisiones ad hoc conforme a su cultura, su histórico y sus necesidades. No tratan de parecerse a nadie ni de seguir la corriente de titulares apocalípticos.

Los modelos híbridos, la flexibilidad, el teletrabajo, la presencialidad… no son premios o castigos. No son el hombre del saco. No son la panacea. Son, simplemente y queramos o no, elementos presentes en nuestro mundo hoy. Y oportunidades, cada día, para mejorar en lo que hacemos y cómo lo hacemos.